Både Hovedavtalen LO-NHO og arbeidsmiljøloven inneholder regler om arbeidsgivers saks-behandling før beslutning om oppsigelse treffes.
Reglene er gitt for at arbeidsgiver skal ha et riktigst mulig faktisk grunnlag å treffe beslutningen på. I motsetning til formkravene knyttet til oppsigelsen, medfører ikke et brudd på saksbehandlingsreglene før beslutning fattes, at oppsigelsen automatisk blir ugyldig. Dersom mangler ved saksbehandlingen kan ha ført til feil i bedriftens beslutninger, vil dette imidlertid lett lede til at domstolene finner en oppsigelse/avskjed urettmessig.
Arbeidsmiljøloven § 15-4 (1) fastslår at oppsigelser skal være skriftlige. § 15-1 har følgende ordlyd: "Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig, drøftes med arbeidstakeren og med arbeidstakerens tillitsvalgte, med mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker dette."
God saks- og personalbehandling tilsier at arbeidstakeren får anledning til å forklare seg. Arbeidsgiveren skal ha et best mulig faktisk grunnlag før beslutning om oppsigelse treffes, enten oppsigelsen skyldes en forgåelse fra den enkelte arbeidstaker eller den skyldes forhold på arbeidsgiversiden.
Møte med tillitsvalgte kan skje separat eller sammen med arbeidstakeren. Hvis arbeidstakeren ikke ønsker at tillitsvalgte involveres, skal arbeidsgiveren respektere dette.
Hovedavtalen kapitel IXhar flere bestemmelser om saksbehandlingen før arbeidsgiver treffer beslutning om oppsigelse enn arbeidsmiljøloven §§ 15-1 og 15-4. Bestemmelsene får bare anvendelse ved oppsigelser pga. bedriftens forhold. Perspektivet i bestemmelsene i Hovedavtalen er forskjellig fra perspektivet i arbeidsmiljøloven. I arbeidsmiljøloven er det den enkelte arbeidstaker som har rettigheter, etter Hovedavtalen er det de tillitsvalgte som har rettigheter.
Hovedavtalen § 9-4, § 9-5 og § 9-6 pålegger bedriftene å drøfte med de tillitsvalgte. Drøftelsesplikten gjelder generelt endringer i bedriften som kan få betydning for arbeidstakerne. Dette gjelder både endringer i sysselsettingen og endringer i selskapsrettslige forhold.
Det fremgår av § 9-6 at bedriften plikter å gjennomføre disse drøftelsene så tidlig at de tillitsvalgtes standpunkt tas med som en del av bedriftens beslutningsgrunnlag. Dersom bedriften ikke finner å kunne ta hensyn til de tillitsvalgtes anførsler, skal dette begrunnes overfor de tillitsvalgte, og dette skal protokolleres.
Hovedavtalen § 10-2 første setning svarer til arbeidsmiljøloven § 15-1. Denne bestemmelsen gjelder også ved oppsigelser pga. den ansattes eget forhold. Både i arbeidsmiljøloven § 15-1 og i Hoved-avtalen § 10-2, er drøftelsesplikten begrenset til det som er praktisk mulig. Denne begrensningen kan få anvendelse ved hindringer både på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. Det kan være praktisk umulig å gjennomføre drøftelse ved oppsigelse pga. skoft fordi arbeidsgiver i disse tilfellene ofte ikke greier å få tak i arbeidstakeren.
Hovedavtalen § 10-2 annen setning gir de tillitsvalgte en selvstendig rett til å drøfte oppsigelser i forbindelse med innskrenkninger med bedriftens ledelse, enten de oppsagte ønsker hjelp av de tillitsvalgte eller ikke.
Bestemmelsen om avskjed i arbeidsmiljøloven § 15-14 viser, når det gjelder saksbehandling før avskjeden gis, til bestemmelsene vedrørende oppsigelse.
Avskjed gjelder avslutning av arbeidsforholdet pga. den ansattes eget forhold, og Hovedavtalen kapitel IX får derfor ikke anvendelse.
Arbeidsmiljøloven § 15-2 gir særregler både når det gjelder frister og varsling ved masseoppsigelser.