Ansettelser og arbeidsforhold

Hovedregelen er at arbeidstaker skal ansettes i fast stilling.

Midlertidig ansettelse er arbeidsavtaler som gjelder for et bestemt tidsrom eller for et bestemt arbeid som er av forbigående art. Lovgiver har tatt hensyn til at det er behov for fleksibilitet, og derfor åp­net for midlertidig tilsetting i enkelte situasjoner.

Adgangen til å inngå en midlertidig arbeidsavtale er regulert i arbeidsmiljøloven § 14-9.

Eksempel på stillinger hvor arbeidets karak­ter tilsier midlertidighet, og arbeidet adskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten, er sesongmessige svingninger.

Både forskjeller i arbeidets art som skiller seg fra det ordinære og markerte forskjeller i arbeidsmengde, samt eventuelle ytre omstendigheter, ligger innenfor ordlyden. Det er adgang til å ansette midlertidig for å dekke arbeidskraftbehov som knytter seg til sesongmessige svingninger.

Arbeidsgiver kan for eksempel ansette midlertidig for topper som ikke er sesongavhengige, dersom det dreier seg om kortvarige og uforutsigbare situasjoner. Det er imidlertid ikke anledning til å ansette midlertidig for å avhjelpe generelle eller jevne variasjoner i ordretilgang eller ved usikkerhet om eventuell fremtidig reduksjon i arbeidsmengde, med sikte på omorganisering eller lignende. Grensen mellom sesongvariasjoner og generelle variasjoner i arbeidsmengde kan være vanskelig å trekke. Grensen må vurderes og fastsettes i det enkelte tilfellet.

Organiseringen av arbeidet i prosjekter eller enkeltstående oppdrag vil ikke i seg selv være nok til å begrunne midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven. Dersom arbeidsoppgavene som utføres er de samme i prosjekt etter prosjekt, tilsier ikke selve organiseringen midlertidig ansettelse.

Vikariater
Det må vikarieres for bestemte personer, f.eks. ved sykdom, ferie eller permisjoner.

Det må ved tiltredelsen være mulig å tidfeste eller konkretisere det tidspunkt eller den omstendighet som avslutter arbeidsforholdet. En slik omstendighet kan være ferdigstillelse av det prosjektet den midlertidige er tilknyttet.

En ansettelse skal betraktes som fast hvis ikke annet er uttrykkelig avtalt eller klart fremgår av forholdene ved ansettelsen. Det er derfor viktig å innta i arbeidsavtalen tidspunktet for opphør av arbeidsforholdet, eller den begivenhet som medfører opphør av arbeidsforholdet. Det kan for eksempel gjøres på følgende måte:

"arbeidsforholdet avsluttes når NN friskmeldes og kommer tilbake på jobb...".

Arbeidsforholdet opphører automatisk når det avtalte tidsrommet er over, eller arbeidet er utført, med mindre det er avtalt noe annet.
Hvis ansettelsesforholdet ikke oppfyller et av de vilkårene som er angitt ovenfor, kan arbeidstakeren kreve fast ansettelse. (Se arbeidsmiljøloven § 14-11). En arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i medhold av punkt a) eller b) i mer enn fire år har samme stillingsvern som fast ansatte.

Det anbefales alltid å avtale prøvetid, noe som må gjøres skriftlig.

Erfaringsmessig tar det noe tid før det med sikkerhet kan fast­slås om en nyansatt mestrer arbeidsoppgavene tilfredsstillende og for øvrig er kvalifisert. Det må også avsettes tid til nødvendig opplæring. Prøvetiden bør normalt være seks måneder.

Det løper en gjensidig oppsigelsefrist på frist i prøvetiden dersom annet ikke er skriftlig avtalet eller fastsatt i tariffavtale.

Dersom arbeidstakeren har fravær i prøveti­den som ikke skyldes bedriften, kan arbeidsgi­veren bestemme at prøvetiden forlenges tilsva­rende fraværets lengde, dersom arbeidsgiveren allerede ved ansettelsen har tatt skriftlig forbe­hold om dette og gir beskjed om forlengelsen før utløpet av prøvetiden.

Se Aml. §§ 14-6 (1), f, 15-3 (7) og 15-3 (6)

Omfanget av arbeidsplikten vil fremgå av ar­beidsavtalen, sammenholdt med stillingsinstruks og vanlig praksis i bransjen.

Arbeidsavtalen skal inneholde en "beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling el­ler arbeidskategori." Det er arbeidsavtalen som fastsetter hvilken stilling arbeidstakeren er an­satt i, og som danner utgangspunktet for hvilke arbeidsoppgaver arbeidstakeren er pliktig til å utføre. En som er ansatt som sekretær kan for eksempel ikke pålegges å jobbe i produksjonen eller på lageret.

Det anbefales at arbeidsgiveren tar inn et punkt i arbeidsavtalen om at bedriften – innen­for rammen av tariffavtalen og arbeidsreglemen­tet – kan sette arbeidstakeren til annet arbeid etter behov.

Det kan være fornuftig å presisere i arbeidsavtalen at en del stillingskategorier vil ha varierende arbeidssted.

Det skal utarbeides skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold.Etter arbeidsmiljøloven § 14-5 skal det utar­beides en skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsfor­hold.

Loven angir minimumskrav når det gjelder innhold i avtalen. § 14 - 6.

I arbeidsforhold med en varighet på min­dre enn en måned, og ved utleie av arbeidskraft, skal skriftlig arbeidsavtale inngås umiddelbart.

I arbeidsforhold med en varighet på mer enn en måned skal avtalen inngås senest innen en måned etter at arbeidsforholdet begynte.

Arbeidsmiljøloven § 14-6 fastsetter krav til minimumsinnholdet i en arbeidsavtale. Det er utarbeidet mange standard arbeidsavtaler som oppfyller lovens vilkår

Opprettelse av arbeidsreglement se §§ 14-16 - 14-20

Industriell virksomhet og handels- og kontorvirksomhet som sysselsetter mer enn 10 arbeidstakere skal ha et arbeidsreglement. Arbeidsmiljølovens §§ 14-16 til 14-20 har regler om dette. Etter arbeidsmiljølovens regler er ikke bygg- og anleggsvirksomheten omfattet om krav til arbeidsreglement. I mellomstore og store bedrifter kan det være likevel hensiktsmessig å vurdere å opprette et arbeidsreglement.

Reglementet skal fungere som informasjon til de ansatte. Det er derfor viktig i tillegg å ta med punkter som er spesielle for den aktuelle virksomheten:

Reglementet kan fastsettes ved avtale med tillitsvalgte dersom bedriften er taribundet. Alternativt skal reglementet godkjennes av Direktoratet for arbeidstilsynet. Bedriften må da følge de saksbehandlingsregler som følger av arbeidsmiljølovens § 14-17.