Permittering

Permittering innebærer at bedriften ved driftsinnskrenkninger og driftsstans kan frita arbeidstakeren fra sin plikt til å arbeide, samtidig som arbeidsgiveren blir løst fra plikten til å betale lønn.

Du finner også følgende dokumenter ved å klikke på linken:

Hovedavtalen LO-NHO kapittel VIII

Lov om lønnsplikt under permittering
 

Hva er permittering

Permittering benyttes ved driftsinnskrenkninger og driftsstans og innebæ­rer at det fra arbeidsgiverens side kan ilegges et påbud til arbeidstakeren som går ut på at han eller hun midlertidig blir løst fra sin plikt til å arbeide, samtidig som arbeidsgiveren blir løst fra plikten til å betale lønn. Det består fortsatt er arbeidsforhold mellom partene. Når det igjen blir behov for å utvide driften, vil arbeidsta­keren således kunne gjeninntas i arbeidet. Permittering kan gjennomføres helt, eller delvis ved at arbeidstiden reduseres. Permittering forutsetter at det oppstår forhold som gjør at arbeidstakeren ikke kan beskjeftiges.

Arbeidstakeren har krav på lønn og annet arbeidsvederlag fra arbeids­giveren i en arbeidsgiverperiode den første tiden etter at permitteringen er iverksatt. Arbeidsgiverperiodens lengde er 10 arbeids­dager ved hel permittering.

En arbeidstaker som i løpet av de siste 18 måneder har vært helt eller delvis permittert uten lønn i 30 uker, har krav på lønn og annet arbeidsvederlag fra arbeidsgiver for den overskytende periode.

Grunnlaget for å permittere:

Arbeidsmiljøloven regulerer ikke permitte­ring direkte. I § 15-3 9 ledd er det imidlertid for­utsatt en adgang til å permittere arbeidstakere ved driftsstans og driftsinnskrenkninger. Flere tariffavtaler har dessuten bestemmelser om permittering. Hovedavtalen mellom LO og NHO, som fikk bestemmelser om permittering alle­rede i 1954, har i stor utstrekning dannet møn­ster for reguleringen på andre tariffområder. Og selv om det ikke finnes noe lovfestet/avtalefestet permitteringsinstitutt er det lagt til grunn at det foreligger en viss adgang til å permittere på sed­vanerettslig grunnlag.

Arbeidsgiver kan permittere når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften. Saklig grunn vil bedriften ha dersom det inntreffer forhold som gjør at arbeidstakeren midlertidig ikke kan beskjeftiges. Typiske eksempler vil være ulyk­ker, sviktende ordretilgang, råstoffmangel eller arbeidskonflikter.

Det er bare når den manglende beskjefti­gelsen er midlertidig man kan permittere. Hvis det er rimelig grunn til å tro at den manglende beskjeftigelsesmuligheten er permanent, og at arbeidstakeren ikke vil bli tatt tilbake, må be­driften i stedet gå til oppsigelse. Hvor grensen mellom det midlertidig og permanente ligger vil bero på et skjønn, men en viss realisme må være til stede.

Kravet til permitteringens saklighet stiller ikke bare krav til når permittering kan iverk­settes. Saklighetskravet stiller også krav til permitteringstidens lengde og kriteriene for utvelgelsen blant de ansatte. Etter § 8-1 nr. 3 i Hovedavtalen er det for øvrig bestemt at arbeidsgiver skal følge ansienni­tetsrekkefølgen ved utvelgelsen blant de ansatte, med mindre det foreligger saklig grunn for å fravike dette utgangspunktet.

Etter Hovedavtalen § 8-2 har arbeidsgiveren plikt til å konferere med de tillitsvalgte før varsel om permittering gis. Varselfristen løper først etter at slik konferanse er holdt. Det skal settes opp protokoll fra konferansen.

For bedrifter som ikke er omfattet av noen tariffavtale som inneholder bestemmelser om permittering, kan Hovedavtalens saksbehand­lingsbestemmelser bare benyttes så langt de pas­ser. Dersom bedriften ikke har tillitsvalgte eller andre ansatterepresentanter, må spørsmålet om permittering kunne drøftes med verneombudet dersom slike finnes. Eventuelt må det kunne oppnevnes en tillitsvalgt for anledningen eller arbeidstakeren må drøfte med den enkelte før varsel om permittering sendes ut.

Varselets form og innhold

Varselet skal gis skriftlig til den enkelte arbeidstakeren, om ikke partene lokalt blir enige om noe annet, jf. Hovedavtalens § 8-4. Hvis de ansatte krever forhandlingsmøte fordi de mener at ansienniteten er fraveket, må iverksettelsen av permitteringen ikke utsettes av den grunn, jf. § 8-2.

Varselet skal være ubetinget. Det kan så­ledes ikke gis varsel av typen ”dersom vi ikke får den eller den kontrakt, varsles du herved om at du vil bli permittert..”. Det eneste unntaket fra kravet om ubetinget varsel er ved konflikt i egen bedrift, og slikt permitteringsvarsel kan også gis ved oppslag på bedrift, jf. Hovedavtalen § 8-5 og § 8-4 nr. 2. Arbeidstakere som er midlertidig fraværende må likevel varsles på hensiktsmessig måte. Et ube­tinget varsel kan for øvrig rekkes tilbake dersom det skulle vise seg unødvendig å gjennomføre permitteringen.

Iverksettelsen av permitteringen må i utgangspunktet kunne utsettes uten at det derfor må gis nytt varsel med 14 dagers frist. Utsettelsen må da vare til en ny fastsatt dato (ikke inntil videre). Er utsettelsen på mer enn 4 uker bør man normalt gi nytt varsel.

Varselet skal angi permitteringens varighet, jf. Hovedavtalen mellom LO og NHO § 8-4 nr. 3. Dersom det ikke er mulig må permitteringen gis inntil videre, men fortsatt permittering skal i tilfelle drøftes med de tillitsvalgte senest innen en måned og deretter hver måned om man ikke blir enige om noe annet. Det skal herunder fortløpende vurderes om vilkårene for permit­tering er tilstede eller om det må gjennomføres oppsigelser.

Arbeidstakerne skal gis en skriftlig bekref­telse på permitteringen (permitteringsbevis), som skal angi grunnen til permitteringen og permitteringens sannsynelige lengde. Dersom det ikke kan angis en sannsyn­lig varighet på permitteringene, skal det anføres at permitteringen gjelder inntil videre. Beviset skal tjene som legitimasjon for arbeidstakerne i forbindelse med krav om ledighetstrygd. Det skriftelige varselet vil også kunne brukes som permitteringsbevis.

Permitteringen må ikke finne sted ut over 6 måneder med mindre partene er enige om at det stadig foreligger saklig grunn for fortsatt permittering.

Varselfrist

Permittering skal som hovedregel gis med minst 14 dagers varsel, regnet fra arbeidstidens slutt den dag varselet blir gitt. Ved uforutsette hendinger, som store ulykker, naturhendelser m.v. som medfører at driften helt eller delvis må innstilles er fristen bare to dager, men 14 dager ved brann. Fristen kan falle helt bort ved permit­tering som skyldes konflikt i annen bedrift eller tariffstridig konflikt i egen bedrift, men også i slike tilfelle plikter bedriften å forhåndsvarsle så snart det er mulig. Også arbeidskraftmyndighe­tene skal varsles om permitteringene dersom de har et visst omfang.

Avbrudd fra permitteringen

Permitterte arbeidstakere kan tas inn for kortere arbeidsoppdrag i permitteringsperioden uten at permitteringen derfor anses avsluttet. Departementet har lagt til grunn at dersom arbeidsperioden ikke overstiger seks uker, kan den permitterende arbeidsgiveren velge å anse permitteringen som fortløpende.

Dersom arbeidsgiver i et slikt tilfelle velger å anse permitteringsperioden som fortløpende, er det ikke nødvendig med ny saksbehandling og nytt permitteringsvarsel, men tiden da arbeids­taker tas inn i arbeid vil i tilfelle inngå i bereg­ningen av permitteringens lengde. Dette vil med andre ord få betydning for hvor lenge arbeids­takeren kan permitteres uten lønn, jf avsnittet under om lov om lønnsplikt under permittering.

Arbeidsforholdet under permitteringstiden - oppsigelse

Arbeidstakere som er permittert er fortsatt knyttet til bedriften og har således både rett og plikt å begynne i bedriften igjen så lenge ar­beidsforholdet ikke formelt er oppsagt. Dersom arbeidsgiveren går til oppsigelse, vil virkningen av permitteringen opphøre og arbeidsgiver må betale lønn i oppsigelsestiden. En arbeidsgiver kan altså ikke permittere seg bort fra plikten til å betale lønn i oppsigelsestiden. En permittert ar­beidstaker som har fått seg nytt arbeid i permit­teringstiden kan likevel velge ikke å gjenoppta arbeidet i oppsigelsestiden dersom hans nye arbeidsavtale er til hinder for det. Faller arbeids­plikten av denne grunn bort, bortfaller betaling for oppsigelsestiden.

En arbeidstaker som er permittert uten lønn kan selv si opp arbeidsforholdet med 14 dagers varsel, uten hensyn til hvilken oppsigelsestid som ellers gjel­der. En arbeidstaker som er permittert ut over 3 måneder og inntil videre, og som sier opp for å gå over til annet arbeid, kan fratre uten oppsigelsesfrist.

Lov om lønnsplikt under permittering

Arbeidstakeren har krav på lønn og annet arbeidsvederlag fra arbeids­giveren i en arbeidsgiverperiode den første tiden etter at permitteringen er iverksatt. Arbeidsgiverperiodens lengde er 10 arbeids­dager ved hel permittering.

Det samme gjelder ved delvis permittering når arbeidstiden reduseres med minst 40%. Ved permittering i lavere grad enn 40% er lønnsplikten 15 dager. Dette er lite relevant i forhold til dagpenger fordi det ikke utbetales dagpenger til permitterte ved mindre reduksjon i arbeidstiden enn 50%.

Skyldes permit­teringen brann, ulykker eller naturomstendig­heter gjelder det ingen arbeidsgiverperiode. Arbeidsgiver er heller ikke pliktig til å betale lønn i arbeidsgiverperioden hvis permitteringen skyldes arbeidskamp.

Etter arbeidsgiverperioden har arbeids­takeren krav på dagpenger fra trygden etter folketrygdloven. Det kan være verd å merke seg at rett til dagpenger først oppstår når vanlig arbeidstid er redusert med minst 50%. Retten til dagpenger er tidsbegrenset. En arbeidstaker som i løpet av de siste 18 måneder har vært helt eller delvis permittert uten lønn i 30 uker til sammen, har krav på lønn og annet arbeidsvederlag fra arbeidsgiver for den overskytende periode. Sagt med andre ord når trygdeperioden er utløpt vil arbeidsgiveren være forpliktet til å betale lønn. Dette innebærer at permittering i tradisjonell forstand, med fritak fra lønnsplikten for arbeidsgiveren, ikke kan iverksettes for mer enn 30 uker. I lov av 6. mai 1988 nr. 22 er det fastsatt re­gler om lønnsplikt under permittering.