Søk


Opphør av arbeidsforhold

Gjør deg også kjent med saksbehandlingsrutiner som gjelder i det aktuelle tilfellet eller ta kontakt med arbeidsgiveravdelingens advokater - "bedriftens personalkontor" .

 

 Permitteringer og oppsigelser

I den senere tiden har BNLs arbeidsgiveravdeling hatt mange henvendelser fra bedrifter for å få råd om hvordan man går frem i forbindelse med oppsigelser og permitteringer.  Les mer

Oppsigelse     En inngått arbeidsavtale kan avsluttes på flere måter. Det må imidlertid alltid foreligge en saklig grunn når arbeidsgiver sier opp en ansatt. Oppsigelse innebærer at arbeidsforholdet opphører først en tid (oppsigelsestiden) etter at oppsigelsen er gitt. Det er arbeidsplikt og det betales lønn i denne oppsigelsestiden.

Avskjed     Avskjed, arbeidsmiljøloven § 15-14, betyr at ar­beidsforholdet avsluttes med øyeblikkelig virkning. I motsetning til oppsigelse, er det bare arbeidsgiver som kan bruke avskjed. Avskjed kan benyttes som reaksjon når arbeidstaker ”har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen”.

På denne siden kan du lese mer om:

Søk i tekst:

 


Virksomheten avslutter arbeidsforholdet

Oppsigelse pga virksomhetens forhold

Den vanligste grunnen til oppsigelse begrunnet i bedriftens forhold er behov for å rasjonalisere eller for å tilpasse seg markedet og at bedriften i denne forbindelse også må redusere antall ansatte.

Arbeidsmiljøloven forutsetter at bedriften først vurderer om det er mulig å tilby arbeidstakeren ”annet passende arbeid i virksomheten” før den går til oppsigelse. Først når det er konstatert at det ikke finnes noen annen ledig stilling som vedkommende er skikket til, eller arbeidstakeren takker nei til tilbudet som en annen stilling, kan arbeidstakeren sies opp.

Bedriften må dessuten foreta en avveining mel­lom behovet for å foreta oppsigelsen og ulempen for den enkelte oppsagte:  En slik avveining mellom fordeler for bedriften og ulemper for den ansatte er ofte vanskelig. Selv om det ikke fremgår av loven må bedriftsle­delsen i denne avveiningen også være oppmerksom på at det er ledelsens plikt å drive økonomisk for­svarlig, og at det til og med er straffbart å drive slik at kreditorene utsettes for tap. Ut fra dette perspektiv vil en oppsigelse i forbin­delse med at en bedrift går konkurs eller legges ned i en frivillig avviklingsprosess alltid være saklig. En slik oppsigelse vil som sagt i utgangspunktet være saklig.

Fortrinnsrettsreglene i § 14-2 hindrer at dette misbrukes av arbeidsgiverne.

Skjønnsproblemene oppstår når situasjonen ikke er så dramatisk, men hvor bedriften ser et be­hov for å foreta endringer Ved vurderingen av virksomhetens behov må ledelsen se på bedriftens økonomiske situasjon i øyeblikket, men først og fremst vurdere hvordan fremtiden ser ut. Et hvert tiltak for å bedre bedrif­tens lønnsomhet vil i utgangspunktet være saklig. Men jo vanskeligere situasjonen fortoner seg for bedriften, dess større ulempe må den enkelte opp­sagte akseptere.

Valg mellom flere, hvem skal sies opp

Ofte er det enighet om at bedriften må gå til oppsigelser. Det kan også være enighet om hvor mange som må sies opp, men uenigheten gjelder valg av hvem som skal sies opp. Rettspraksis har stilt opp en rekke momenter det må tas hensyn til.

  • Dyktighet
  • Formell kompetanse
  • Anvendelighet
  • Ansiennitet
  • Sosiale forhold
  • Alderssammensetning

Når valget skal foretas, vil de ansatte/tillitsvalgte normalt mene at det skal legges avgjørende vekt på tjenestetidens lengde (ansiennitet). Hovedavtalen fastslår at ansiennitet skal tillegges vekt, men sier samtidig at ansienniteten kan fravi­kes når det foreligger saklig grunn for det. Bedriften vil ofte se seg best tjent med å legge avgjørende vekt på kvalifikasjoner.


Oppsigelse ved utsetting av virksomhet

Arbeidsmiljøloven § 15-7 (3) fastslår at dersom oppsigelsen skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut deler av virksomheten på opp­drag til selvstendige oppdragstakere, er slike oppsi­gelser ikke saklige med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.

Bestemmelsen rammer bare dersom arbeidet settes ut til enkeltpersoner som er selvstendige næringsdrivende uten egne ansatte.

Hva som ligger i utrykket ”nødvendig” er uklart. I forarbeidene er det gitt utrykk for at det ikke har vært meningen å foreta noen realitetsendring selv om det tidligere utrykker ”helt nødvendig ” er en­dret til ”nødvendig”. Det forutsettes at det foretas en konkret vurdering, selv om den fordi det gjelder fremtiden, alltid vil innebære store momenter av skjønn. Det vil ikke være nødvendig at bedriften står foran en umiddelbar konkurs for at oppsigelsen skal være saklig.


Masseoppsigelser

Dersom 10 arbeidstakere må slutte innen et tidsrom på 30 dager, kommer reglene om mas­seoppsigelser i arbeidsmiljøloven § 15-2 til anven­delse. Disse reglene gjelder i det vesentligste hvem som skal varsles og varslingsfrister, og vil derfor bli behandlet nedenfor under saksbehandling og formkrav ved oppsigelser og avskjed. Vilkåret for at disse reglene skal komme til anvendelse er at minst fem ansatte sies opp, og at grunnen til at de øvrige slutter ikke skyldes arbeidstakernes eget forhold eller bare et ønske fra arbeidstakerne om å skifte arbeidsgiver. Det vil si at disse reglene for eksempel kommer til anvendelse dersom fem ansatte sies opp og fem førtidspensjoneres innen en periode på 30 dager. Disse reglene er en følge av EØS-medlem­skapet og er felles europeiske regler.


Oppsigelse pga. den ansattes forhold

En oppsigelse kan også begrunnes i arbeids­takerens forhold. De samme årsaker som kan resultere i oppsigelse, kan også resultere i avskjed (arbeidsmiljøloven § 15-14). Avgjørende for valget av reaksjonsform – oppsigelse eller avskjed – vil være arten og graden av grovhet i forgåelsen. Bare forhold som er så grove at bedriften ikke kan for­ventes å ha arbeidstakeren tilstede i en oppsigelses­periode, gir grunnlag for avskjed. Men dette er en svært skjønnsmessig vurdering.

Nedenfor behandles en del typiske eksempler for oppsigelse eller avskjed:

  • Skoft og annet fravær

En sentral plikt for en arbeidstaker i et arbeids­forhold er å stille sin arbeidskraft til rådighet for arbeidsgiveren. Uteblivelse fra arbeidet uten gyldig grunn kan gi arbeidsgiver grunn til å avslutte arbeidsforholdet. Avhengig av grovheten kan arbeidsgiver velge mellom oppsigelse og avskjed.

De åpenbare tilfellene skaper vanligvis ikke problemer, men av og til kan det være tvil om hvor­dan et fravær skal karakteriseres. Et eksempel kan være at arbeidstakeren uteblir i flere dager uten at arbeidsgiver hører noe, men har med seg legeat­test for fraværet ved tilbakekomst. I så fall er det manglende varsel om fraværet som kan bebreides arbeidstakeren.

  • For sent komming

Også slurv med å møte på arbeidet til riktig tid kan gi arbeidsgiver grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet. Et eksempel er en dom avsagt av Eidsivating lagmannsrett 26. november 1990. Arbeidstaker kom i meget stor grad for sent, og han hadde ikke tatt imot bedriftens tilbud om overnat­ting på bedriften de dagene han skulle møte tidlig på arbeidet. Retten fant etter en konkret vurdering at dette var et så grovt brudd på arbeidstakers plik­ter at bedriften var berettiget til å avslutte arbeids­forholdet.

  • Mangelfulle arbeidsprestasjoner

Det er klart at en arbeidsgiver ikke kan si opp en arbeidstaker bare fordi arbeidsgiveren nå kan ansette en arbeidstaker som er bedre kvalifisert. Men det er like klart at arbeidsgiver kan gå til oppsi­gelse av en arbeidstaker hvis arbeidsprestasjonene synker under et lavmål for stillingen.

Som ved de fleste andre tilfeller hvor arbeidsgiver avslutter arbeidsforholdet pga forhold på arbeidstakersiden, må arbeidstakeren ha fått et varsel om at arbeidsgiver ikke er tilfreds, og at opp­sigelse/avskjed kan bli resultatet dersom arbeidstakeren ikke skjerper seg.

Det er vanskelig å si noe allmenngyldig om hvor stort avvik fra gjennomsnittlig arbeidsytelse arbeids­giver må tåle før oppsigelse kan komme på tale. Ikke alle kan ligge over gjennomsnittet. Det er helt avgjørende at arbeidstakeren har fått nødvendig opplæring og oppfølging før arbeidsgiveren konsta­terer at vedkommende ikke når et akseptabelt nivå. Det vil derfor ha betydning om bedriften over tid har akseptert den mindreverdige arbeidsprestasjo­nen eller om det tas opp så snart det oppdages.

At arbeidstakere begår feil er ikke til å unngå.

Også her vil opplæring og oppfølging være av betydning. Kan feilen få store konsekvenser, er selv­sagt også det av vesentlig betydning for vurderin­gen. Eksempelvis kan feil input i en datamaskin få store økonomiske konsekvenser for en bank/bank­kunder, mens en tilsvarende feil fra en flyver på en flight-computer kan få katastrofale følger.

Også bedriftens økonomiske situasjon kan få betydning her. Et ”sosialbudsjett” som bedriften kunne leve med i gode tider kan bli umulig å opprettholde hvis bedriften sliter med røde tall i regnskapet.

·    Ordrenekt

En klar ordrenekt vil normalt være oppsigel­sesgrunn, og oftest også avskjedsgrunn. Men det forutsettes at det er gitt en klar ordre og også at det er gjort klart for arbeidstakeren at en unnlatelse av å følge ordren vil få konsekvenser.

·    Uakseptabel oppførsel

Dette er forhold som ligger i en noe annen gate enn det vi har behandlet ovenfor. Her kan det også komme inn handlinger som arbeidstakeren har foretatt utenom arbeidstiden og overfor andre enn arbeidsgiver, arbeidskollegaer eller kunder.

·    Tyveri/underslag

Slike handlinger gir en god illustrasjon på de problemer som kan oppstå og de vurderinger og avveininger som må foretas. At tyveri fra eller underslag hos arbeidsgiver gir arbeidsgiver grunn til å avslutte arbeidsforholdet er klart. Men hva hvis underslaget ikke er hos arbeidsgiver, men at kas­sereren i bedriftsklubben har underslått fra klubb­kassen? Og enda vanskeligere hvis underslaget er skjedd i en sammenheng som i det hele tatt ikke har noe med arbeidsplassen å gjøre, for eksempel i kassen til det lokale fotballaget?

I dette siste tilfelle må arbeidstakeren trolig ha en spesielt betrodd stilling i bedriften, for eksempel kasserer eller lignende, for at bedriften skal kunne benytte underslaget i fotballaget til å avslutte ar­beidsforholdet i bedriften. Vedkommende har med andre ord ikke lenger den nødvendige tillit for stillingen.

·    Vold og lignende forhold

Fysiske overgrep overfor andre personer i forbindelse med arbeidsforholdet er selvsagt ikke akseptabelt og vil normalt kunne føre til oppsigelse eller avskjed. Forhold utenfor som ikke har noe med arbeidsforholdet å gjøre kan bare påberopes dersom det er av en slik karakter at vedkommende må sies å ha mistet den tillit som er nødvendig for å kunne fungere tilfredsstillende i stillingen.

Mobbing/sexpress på arbeidsplassen

Som ved vold og mobbing vil de grovere for­hold av sexpress være straffbart. Dersom arbeidsgi­ver i disse grovere tilfellene også avslutter arbeids­forholdet, vil dette normalt være saklig.

Men også handlinger som ikke er så grove at de er straffbare, kan gi arbeidsgiver grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet. I vurderingen av disse sakene vil det også ha betydning hvilken stilling arbeidstakeren innehar. Utnyttelse av stilling som overordnet eller et overlegenhetsforhold (for ek­sempel i kraft av alder og erfaring) vil måtte betrak­tes som ekstra alvorlig.

Dette temaet, mer enn de fleste andre illustrerer hvordan oppfatningene og reaksjonene kan foran­dre seg over tid og under påvirkning av andre kul­turer. Det er derfor verd å merke seg at ikke enhver uønsket oppmerksomhet rammes, oppførselen må gå utover det som er alminnelig sosialt akseptabelt.


Prøvetid og oppsigelse

Prøvetiden er ment å avklare arbeidstakerens til­pasning til arbeidet, faglig dyktighet og pålitelighet. Dette forutsetter en tilfredsstillende opplæring og oppfølging fra arbeidsgivers side.

Dersom prøvetid er skriftlig avtalt, vil en arbeidsgiver som mener arbeidstakeren ikke holder mål kunne si opp en prøvetidsansatt med 14 dagers frist, § 15-3 (7), i løpet av prøvetiden som maksi­malt kan være på seks måneder, § 15-6.

Også prøvetidsansatte kan be om å få domsto­lenes vurdering av oppsigelsens saklighet. Her er det en forskjell fra vanlige oppsigelsessaker, den prøvetidsansatte som sies opp har normalt ikke rett til å stå i stilling under sakens gang.


Oppsigelsesvern ved sykdom

Bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 15-8 be­skytter bare mot oppsigelser som er begrunnet i sykdomsfraværet. Den beskytter ikke mot oppsigel­ser av andre grunner, men arbeidsgiver må sann­synliggjøre at oppsigelsen ikke skyldes det aktuelle sykefraværet. Beskyttelsen gjelder bare når sykefraværet er dokumentert med legeattest og er begrenset til 12 måneder.

At beskyttelsen mot oppsigelse pga. sykdom er tidsbegrenset betyr ikke at det er fritt å si opp etter utløpet av beskyttelsesperioden. En oppsigelse etter denne tiden vil bli vurdert etter de alminnelige saklighetskriteriene i arbeidsmiljøloven § 15-7, men fraværets lengde vil da ofte medføre en ulempe for bedriften som gir tilstrekkelig saklig grunn til oppsigelse.


Oppsigelsesvern ved svangerskap

For arbeidstakere som er gravide, gjelder tilsva­rende beskyttelsesregler som ved sykdom. I hen­hold til arbeidsmiljøloven § 15-9 kan arbeidstakeren ikke sies opp pga graviditeten, men arbeidstakeren er ikke beskyttet mot oppsigelse av andre grun­ner. Også her vil domstolene være strenge med bedriftens bevis for at oppsigelsen ikke skyldes graviditeten.

Arbeidstakere som har permisjon etter arbeids­miljøloven § 12-2 til § 12-5 første ledd er beskyttet mot oppsigelse det første året. Her er oppsigelses­beskyttelsen enda større. Er det gitt en lovlig opp­sigelse hvor oppsigelsestiden faller innen denne perioden, forlenges oppsigelsestiden tilsvarende etter utløpet av perioden.

For permisjoner utover ett år gjelder den sam­me beskyttelsen som for graviditet.


Oppsigelsesvern ved militærtjeneste

Fravær pga militærtjeneste gir heller ikke ar­beidsgiver grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet, arbeidsmiljøloven § 15-10. Bestemmelsen skiller mellom pliktig eller frivillig tjeneste for norske myn­digheter og frivillig tjeneste i styrker som Norge stil­ler til rådighet for internasjonale fredsoperasjoner. I disse siste tilfellene er beskyttelsen tidsbegrenset til 24 måneder.


Avskjed

Avskjed, arbeidsmiljøloven § 15-14, betyr at ar­beidsforholdet avsluttes med øyeblikkelig virkning. I motsetning til oppsigelse, er det bare arbeidsgiver som kan bruke avskjed. Avskjed kan benyttes som reaksjon når arbeidstaker ”har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen”. Dette vil normalt innebære at det vil være urimelig om arbeidsgiveren skulle måtte ha arbeidstakeren i arbeid i en oppsigelsesperiode.

Det er viktig å merke seg at avskjed bare kan brukes når det er arbeidstakers forhold som er grunnlaget for at arbeidsforholdet skal opphøre. Er det forhold på arbeidsgiversiden som er grunnlaget, må det alltid gis oppsigelse. Da har arbeidstakeren både rett og plikt til å arbeide og få lønn i oppsigel­sestiden.

Hva som skal til for at en arbeidsgiver skal kun­ne gå til avskjed, må vurderes konkret og vil kunne variere ut fra hvilken stilling arbeidstakeren har.


Oppsigelse fra den ansatte

En ansatt kan si opp sin stilling uten noen saklig grunn, men den ansatte plikter å overholde lovens oppsigelsesfrister før vedkommende fratrer stil­lingen.

Det er lite praktisk, men straffeloven kapitel 41 gjør det straffbart for en arbeidstaker å fratre uten å overholde oppsigelsesfristen.

Arbeidsmiljøloven § 15-4 (1) pålegger både arbeidsgiver og arbeidstaker å gi oppsigelsen skrift­lig. Dersom arbeidstaker ikke sier opp skriftlig, får det imidlertid ingen konsekvenser utover at det er arbeidstakeren som må bevise at oppsigelsen den faktisk er mottatt av arbeidsgiveren.

 


Saksbehandling før oppsigelse

Både Hovedavtalen LO-NHOog arbeidsmil­jøloven inneholder regler om arbeidsgivers saks­behandling før beslutning om oppsigelse treffes. Reglene er gitt for at arbeidsgiver skal ha et riktigst mulig faktisk grunnlag å treffe beslutningen på. I motsetning til formkravene knyttet til oppsigelsen, medfører ikke et brudd på saksbehandlingsreglene før beslutning fattes, at oppsigelsen automatisk blir ugyldig. Dersom mangler ved saksbehandlingen kan ha ført til feil i bedriftens beslutninger, vil dette imidlertid lett lede til at domstolene finner en opp­sigelse/avskjed urettmessig.

Arbeidsmiljøloven § 15-4 (1) fastslår at oppsigel­ser skal være skriftlige. § 15-1 har følgende ordlyd: ”Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig, drøf­tes med arbeidstakeren og med arbeidstakerens tillitsvalgte, med mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker dette.”

Bestemmelsen har flere siktemål. Det ene er at en oppsigelse normalt ikke bør komme som lyn fra klar himmel for arbeidstakeren. God saks- og perso­nalbehandling tilsier at arbeidstakeren får anledning til å forklare seg. Arbeidsgiveren skal ha et best mu­lig faktisk grunnlag før beslutning om oppsigelse treffes, enten oppsigelsen skyldes en forgåelse fra den enkelte arbeidstaker eller den skyldes forhold på arbeidsgiversiden.

Møte med tillitsvalgte kan skje separat eller sammen med arbeidstakeren. Hvis arbeidstakeren ikke ønsker at tillitsvalgte involveres, skal arbeidsgi­veren respektere dette.

Hovedavtalen kapitel IXhar flere bestemmel­ser om saksbehandlingen før arbeidsgiver treffer beslutning om oppsigelse enn arbeidsmiljøloven §§ 15-1 og 15-4. Bestemmelsene får bare anven­delse ved oppsigelser pga. bedriftens forhold. Perspektivet i bestemmelsene i Hovedavtalen er forskjellig fra perspektivet i arbeidsmiljøloven. I arbeidsmiljøloven er det den enkelte arbeidstaker som har rettigheter, etter Hovedavtalen er det de tillitsvalgte som har rettigheter.

Hovedavtalen § 9-4, § 9-5 og § 9-6 påleg­ger bedriftene å drøfte med de tillitsvalgte. Drøftelsesplikten gjelder generelt endringer i bedriften som kan få betydning for arbeidstakerne. Dette gjelder både endringer i sysselsettingen og endringer i selskapsrettslige forhold.

Det fremgår av § 9-6 at bedriften plikter å gjen­nomføre disse drøftelsene så tidlig at de tillitsvalg­tes standpunkt tas med som en del av bedriftens beslutningsgrunnlag. Dersom bedriften ikke finner å kunne ta hensyn til de tillitsvalgtes anførsler, skal dette begrunnes overfor de tillitsvalgte, og dette skal protokolleres.

Hovedavtalen § 10-2 første setning svarer til arbeidsmiljøloven § 15-1. Denne bestemmelsen gjelder også ved oppsigelser pga. den ansattes eget forhold. Både i arbeidsmiljøloven § 15-1 og i Hoved-avtalen § 10-2, er drøftelsesplikten begrenset til det som er praktisk mulig. Denne begrensningen kan få anvendelse ved hindringer både på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. Det kan være praktisk umulig å gjennomføre drøftelse ved oppsigelse pga. skoft fordi arbeidsgiver i disse tilfellene ofte ikke greier å få tak i arbeidstakeren. Det kan også være praktisk umulig å gjennomføre individuelle drøftelser med hver enkelt dersom det er et stort antall arbeidsta­kere som skal sies opp i løpet av kort tid.

Hovedavtalen § 10-2 annen setning gir de til­litsvalgte en selvstendig rett til å drøfte oppsigelser i forbindelse med innskrenkninger med bedriftens ledelse, enten de oppsagte ønsker hjelp av de til­litsvalgte eller ikke.

Bestemmelsen om avskjed i arbeidsmiljøloven § 15-14 viser, når det gjelder saksbehandling før avskjeden gis, til bestemmelsene vedrørende opp­sigelse.

Avskjed gjelder avslutning av arbeidsforholdet pga. den ansattes eget forhold, og Hovedavtalen kapitel IX får derfor ikke anvendelse.

Arbeidsmiljøloven § 15-2 gir særregler både når det gjelder frister og varsling ved masseoppsigelser.


Suspensjon

Arbeidsmiljøloven § 15-13 om suspensjon er en ny bestemmelse. Hensikten med bestemmelsen er at arbeidsgiver, dersom det er grunn til å tro at ar­beidstakeren har begått en handling som kan med­føre avskjed, skal kunne få tid til å undersøke og vurdere forholdet uten å måtte ha vedkommende på arbeidsplassen. Formuleringene i bestemmel­sen er ikke helt gode. Arbeidstakeren fratrer ikke arbeidsforholdet, men arbeidsplassen. Lønnen beholdes i suspensjonsperioden. Suspensjon skal vurderes fortløpende og skal normalt vare maksi­malt 3 måneder.


Formkrav

En oppsigelse skal være skriftlig, og fra arbeids­giver skal oppsigelsen enten overleveres personlig til arbeidstakeren eller sendes rekommandert.

Det stilles også krav til innholdet i en oppsi­gelse. Hva oppsigelsen skal inneholde, fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-4.

Oppsigelsen må inneholde opplysninger om:

  • arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger
  • arbeidstakers rett til å reise søksmål
  • arbeidstakers rett til å fortsette i stillingen
  • fristen for å kreve forhandlinger
  • fristen for å kreve å stå i stilling
  • fristene for å gå til søksmål
  • fortrinnsrett til ny tilsetning dersom oppsigelsen er begrunnet i arbeidsmangel
  • hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt

Manglende oppfyllelse av formkravene i § 15-4 medfører alvorlige konsekvenser. Det står i § 15-5 (1), jf § 17-4:

”Dersom arbeidsgiverens oppsigelse ikke er gitt skriftlig eller ikke inneholder de opplysninger som er nevnt i § 15-4, gjelder ingen søksmålsfrist. Dersom arbeidstakeren går til søksmål innen 4 måneder etter at oppsigelsen fant sted, skal opp­sigelsen kjennes ugyldig, med mindre særlige om­stendigheter gjør dette åpenbart urimelig.”


Sluttattest

Både arbeidsmiljøloven § 15-15 og Hovedavtalen § 10-7 inneholder bestemmelser om sluttattest. Arbeidsmiljøloven § 15-15 er en minimumsbestemmelse som åpner for en mer utførlig attest, mens Hovedavtalen § 10-7 begrenser innholdet i attesten til de punktene som er nevnt. Hovedavtalen mellom LO og NHO for funksjonærer er på dette punktet forskjellig idet den åpner for en mer utførlig attest.


Saksbehandlingen etter oppsigelsen/ avskjeden

Arbeidsmiljøloven § 17-3 og 15-4 (3) inneholder regler om saksbehandling etter at oppsigelsen er gitt.

En arbeidstaker som er sagt opp kan etter oppsigelsen kreve en skriftlig begrunnelse for opp­sigelsen.

Arbeidstakeren kan også, innen visse frister kreve forhandlinger med bedriften. Til disse for­handlingene kan arbeidstakeren ta med seg en rådgiver. Denne rådgiveren kan være en tillitsvalgt eller en annen som arbeidstakeren har tiltro til. På dette stadiet i prosessen har de tillitsvalgte ingen selvstendig rolle.


Oppsigelsesfrister

Arbeidsgiver og arbeidstaker kan normalt avtale lengre gjensidige oppsigelsesfrister enn det som følger av arbeidsmiljøloven § 15-3, men ikke kortere frister.

Utgangspunktet i § 15-3 er at oppsigelsestiden øker med ansettelsestiden i bedriften og fristen reg­nes fra den 1. i måneden etter at oppsigelsen er gitt.

Den gjensidige oppsigelsesfristen er

  • 1 måned de første 5 årene,
  • 2 måneder når arbeidstakeren har vært ansatt mellom 5 og 10 år
  • 3 måneder når arbeidstakeren har vært ansatt over 10 år.

For eldre arbeidstakere som har vært ansatt over 10 år gjelder spesielle oppsigelsesfrister, men disse lengre fristene gjelder bare for oppsigelse fra arbeidsgiver, arbeidstakeren kan fortsatt si opp med 3 måneders frist. Oppsigelsesfristen er

  • 4 måneder hvis arbeidstakeren har fylt 50 år,
  • 5 måneder hvis arbeidstakeren har fylt 55 år
  • 6 måneder hvis ar­beidstakeren har fylt 60 år.

De første 5 årene kan det avtales en kortere oppsigelsesfrist enn 1 måned, men denne avtalen må gjøres med de tillitsvalgte og da bare i bedrifter som har tariffavtale. Det kan ikke avtales kortere oppsigelsesfrister enn lovens for arbeidstakere som har vært ansatt mer enn 5 år. Etter at oppsigelse er gitt eller i forbindelse med en aktuell oppsigelse, kan partene bli enige om et annet tidspunkt for fratredelsen enn det loven forutsetter.

I skriftlig avtalt prøvetid er oppsigelsesfristen 14 dager dersom ikke annet er avtalt.

Arbeidsmiljøloven § 15-3 (10) gir arbeidsgiver en mulighet for å benytte en kortere oppsigelses­frist i helt spesielle situasjoner.

Bestemmelsen kommer til anvendelse ved det som kalles force majeure eller på norsk alvorlige uforutsette hendelser som gjør at driften helt eller delvis må innstilles. Naturkatastrofer og krig kan være eksempler på slike hendelser.

Arbeidsgivers død eller konkurs gir ikke grunn­lag for å forkorte oppsigelsesfristen.

Dersom et forhold faller inn under § 15-3 (10), vil oppsigelsesfristen kunne settes ned til 14 dager.


Behandling av tvister

Tvister om oppsigelse fra arbeidsgiver reguleres av arbeidsmiljøloven § 17-3. Første del er forhand­linger mellom den oppsagte/avskjedigede og be­driften. Hvis det ikke oppnås enighet her, kan den oppsagte/avskjedigede innen relativt korte frister bringe saken inn for domstolene.

En arbeidstaker som mener arbeidsgivers opp­sigelse er usaklig kan innen to uker fra oppsigelsen kreve forhandlinger med arbeidsgiveren. Dersom arbeidstaker har krevet forhandlinger, har arbeids­giver to uker på seg til å sørge for at forhandlinger blir holdt.

Begge parter kan ha med seg rådgivere på disse forhandlingsmøtene. Det er verd å merke seg at klubben og de tillitsvalgte ikke har noen selvstendig rolle ved disse forhandlingene, men den oppsagte kan selvfølgelig velge en tillitsvalgt som rådgiver. En arbeidstaker som mener seg usaklig sagt opp eller avskjediget, kan bringe saken inn for domsto­lene. Krever arbeidstakeren å få tilbake stillingen, må vedkommende ta ut stevning innen åtte uker fra avslutningen av forhandlingene, eventuelt innen åtte uker fra oppsigelsen hvis det ikke har vært for­handlinger. Hvis arbeidstakeren bare krever erstat­ning, men ikke krever å komme tilbake til stillingen, er søksmålsfristen seks måneder fra oppsigelsen fant sted, arbeidsmiljøloven § 17-4.


Midlertidige arbeidsavtaler

Arbeidsmiljøloven § 14-9 innskrenker når en arbeidsgiver kan benytte midlertidige arbeidsavta­ler. Hvis en midlertidig avtale er lovlig etter § 14-9, opphører den uten oppsigelse ved det avtalte tids­roms utløp.

Arbeidstaker som har vært midlertidig tilsatt i mer enn ett år har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fra­tredelsestidspunktet. Dette skriftlige varsel behøver ikke oppfylle alle formkravene som gjelder ved oppsigelse. Arbeidsgiver kan i disse tilfellene ikke kreve at arbeidstaker fratrer før en måned etter at varslet er gitt.


Overføring av virksomhet

Ved overføring av virksomhet som faller inn under arbeidsmiljøloven kapitel 16 er hovedreglen at ansettelsesforhold hos den tidligere arbeidsgiver bortfaller. Det er i disse tilfellene likevel å anbefale at det gis en oppsigelse. Dette for å klargjøre at og når arbeidsforholdet opphører.

I en del tilfelle kan arbeidstakeren velge om han eller hun vil være ansatt hos den nye arbeidsgiver eller om vedkommende fortsatt vil være ansatt hos sin tidligere arbeidsgiver.

Hvis den arbeidsgiver som overfører deler av sin virksomhet til ny arbeidsgiver ikke kan sys­selsette arbeidstakeren i den gjenværende del av bedriften, vil det være saklig å si vedkommende opp eventuelt å si opp en annen for å skaffe plass til vedkommende.


Oppnådd aldersgrense

I mange bedrifter, men i langt fra alle, er det innført aldersgrense for arbeidstakerne. Dersom aldersgrensen er lavere enn 70 år, er den som oftest knyttet sammen med en eller annen form for pen­sjon i tillegg til ytelsene fra folketrygden. Svært ofte er aldersgrensen satt til 67 år.

Domstolene har i stor grad akseptert at bedrif­ten kan innføre en aldersgrense, men det har vært krevd at den er alminnelig kjent, og jo lavere alders­grensen er, desto nøyere vil domstolene vurdere hvilke ytelser arbeidstakeren får ved fratreden før en slik aldersgrense aksepteres.

Det er alminnelig antatt at arbeidsmiljøloven kapittel 15 om oppsigelsesvern ikke gjelder for arbeidstakere som har fylt 70 år. Det må antas at lovens regler om oppsigelsesfrister ikke gjelder i en slik situasjon, men en avtale om oppsigelsesfrist vil selvsagt binde partene.

Dersom det ikke er avtalt noen aldersgrense, slår arbeidsmiljøloven § 15-7 (4) uttrykkelig fast at en oppsigelse før fylte 70 år som alene har sin årsak i at arbeidstakeren har nådd pensjonsalder etter folketrygden, ikke er saklig.

Byggenæringens Landsforening,  Middelthunsgate 27, Postboks 7187 Majorstuen, 0307 Oslo.
Tel: 2308 7500 Epost: firmapost@bnl.no